新絲路網路書店-嘿！想被挖角嗎？：透視人力資源顧問公司的獵才方法．行銷企管/企管‧資訊科技

內容簡介
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想掌握自己的前途，高人一等，成為明日之星嗎？本書是你必看的寶典。資訊時代的獵人頭公司，有為有守。他們可不是見人就宰的古代食人族，唯有成功人士們頭皮底下的智慧與經歷，才是他們最感興趣的。

本書為你提供了豐富的實用秘訣，讓你在主管面前脫穎而出，平步青雲！這本難得一見的書，將帶你直探人力仲介的內幕，了解一流人力顧問的甄選標準，告訴你如何針對重點累積實力，成為未來的領導人。作者以幽默詼諧的筆調，披露所有你不可不知的要訣。

作者並與雷博森管理顧問公司合作，向你介紹值得效法與借鏡的個案與範例。若你負責為公司招聘人才，本書也備有教你如何善用人力仲介的詳盡指南。無論你是方踏入職場，或極需前人指點迷津，這本書是為你而寫的。

<FONT COLOR="#AA0000">■ 內文選錄</FONT>
第一部
晉身高級主管三步驟


  要想爬上高級主管的位子，有三個步驟要分別做到：

1. 確定你的確符合該公司的要求標準，也就是具備應有的背景、工作經驗和才能。
2. 讓負責招聘的人力仲介注意到你，或發現你的才華。
3. 打敗在徵才第一、二階段入選的應徵者。

  不過大家比較看不出來的，是每個步驟中的遊戲規則都不同，在這三階段中要脫穎而出，所必備的條件也各異。

  在這一部的章節中，主要是介紹我們這次問卷調查的結果。你可以發現有些特質，是三個階段都不可或缺的。有些則依重要與否，排名順序略有更動。

  第二章討論的是企業對應徵者的要求，並從兩個角度來看：(1)為何某些特質舉足輕重？(2)平日應如何培養這種技能？此外還包括了主管們的經驗談，和業界的真相實錄。

  第三章講到如何吸引人力仲介的注意。我們前面已討論具備哪些特質比較容易出線，這章我們則強調個人如何展現這些特質，以及人力仲介如何發掘這些人才、面談時如何針對這些特質評分等。

  第四章是從徵才企業的觀點，來評選應徵者，並特別討論人力顧問和客戶都相當重視，卻極不科學的一項指標：「企業文化」。


第三章	讓人力仲介鎖定你！

人力仲介並非唯一管道
  儘管欠缺適當的履歷，很難打得贏求職之戰是事實，不過你也有可能資歷才華樣樣好，做牛做馬卻沒人看見，只能巴望人力仲介打電話來。請記得，只有極少數的高級主管工作，會透過人力仲介來尋才，所以就算你的確被人力仲介的雷達「掃中」，除非你妥為經營其他的管道，否則還是會錯失大堆機會。

  絕大多數的升遷機會，都會落在公司內部員工的頭上，所以進一間有晉升機會的好公司工作，仍是規劃就業前景時的關鍵。不過在這裡我們不對這點多談，因為我們只是要借用人力仲介所「鎖定」的人選的特性，來說明能順利升官的主管有何特質。我們也絕不可能傳授你所有可利用的升官管道。就像有些企業，若在內部找不到合意人選的話，會直接在同業間物色，因為同行中有哪些好手，他們早一清二楚。很多時候，他們根本不「正式」公開對外招人。有些業者則是很清楚自己哪方面較弱，亟需人才，但從沒有大肆徵才的意思。但要是他們透過朋友、業務夥伴，或是顧客、員工的介紹，知道有適合的人的話，很可能就當下採取行動。這種「隨興所至」而用人的情形，其實很常見。

  招募主管的過程，事實上有很大一部份要靠機率。你的人際網路散得愈廣，愈有可能在適當的時機釣到大魚。有經驗的人力仲介物色人選的最大去處，就是徵才企業的高級主管們平日的社交圈，和參與的社團等等，往往在其中可以發現不少合意的人才。

  如果你想往上升或換工作，還有一點重要的是目標集中，採取主動。每天坐等電話響，不是可取之計。要是你很確定非離開現職不可，應該很容易就知道自己下一步想找怎樣的公司和工作。不過要向這些公司打聽機會，需要一點巧妙的手腕。你必須透過一個理想的「中間人」，適時地把你介紹給適合的人。這位中間人的目的，是讓對方了解，你或許一時並沒有換工作的意思，但是你一直很欣賞對方，若是雙方有機會一拍即合，你將非常樂意效力。

  不過你要記得這是個險招，因為沒有人可以守口如瓶。你現在的老闆很可能因此得知你別有二心。同時，這位「中間人」必須十分了解你心儀的公司，獲得你完全的信任才行。因為搞不清楚狀況，或不夠精明的中間人，往往會讓另一家公司的連絡人覺得，你在覬覦他們的位子。

  我要強調的是，要讓自己順利換成工作的方法有千百種，而且應該早在你有意換工作之前就開始動作。人力仲介這一行有句老話：最差勁的莫過於當你急著找工作的時候，才開始積極和人連絡打聽消息。真正的高手，無時無刻不眼觀四面，耳聽八方，尤其是自己正一帆風順的時候，更需要這麼做。

被鎖定的前五大要素
  表3.1是讓人力仲介「鎖定」你的前五大要素。明眼人一看即知，這張表和應徵高級主管的前五大必備要素非常雷同，不過順序稍有改變。在招募的過程中，「曾擔任過類似職位」很重要，排名自然很高。此外在這個階段，企業於面談中一再強調的取捨關鍵，仍是你過去的重大表現。通常業者在初步篩選過任職理想工作，背景又適合的人選後，最後決定的要素就是看你的工作成績了。市面上講管理學的書都會告訴你，怎麼為自己整理出一張漂亮的成績單。但我們在這裡要討論的是，你要怎麼向別人解釋這張成績單，讓自己在眾多背景相仿的人選中脫穎而出？

表3.1	讓人力仲介鎖定你的五大要素
要素
非常重要(百分比)
排名
重要或非常重要(百分比)
過去有重大表現
84.48
1
87.93
策略性思考能力
72.41
2
77.59
曾擔任類似職位
68.97
3
82.76
改善組織有成
65.52
4
75.86
溝通技巧
62.07
5
79.31


  我們從訪問人力仲介的紀錄中，整理出幾點共同的結論。首先，誰是公司看好的明日之星，其實同業、同事之間心裡都明白。如果這些人都曉得你的表現，雀屏中選的勝算立刻會高出幾成。不過人力仲介也有自擬的「紅五類」和「黑五類」名單。有些人是人力仲介的「最愛」，不愁沒有機會上門；另一種人則是平日努力做關係，但工作上沒有明顯表現，所以同事或同業給他們的評價多半不會太好。第三種人是工作成績優異，但和他人處不來，讓人覺得難以共事、自私自利、不講理等等。所以當你不惜在辦公室樹敵，或打算過河拆橋之前，請先想想這一點。多一個敵人，尤其是那種會不擇手段復仇的敵人，要揹的風險實在太大了。

  第二點，升遷其實是帶點「假定如此」的味道，換句話說，大家多會假定常常升官的人，工作表現一定相當優異。不過從另一個角度來看，假設你對外說你過去戰果輝煌，你老闆卻讓你在某個職位一待十年，就算你說的是事實，也很難讓人相信。你的整體資歷，如果無法清楚顯示你有廣泛的工作經驗，你就必須考慮採取行動了。要是你的履歷上有多次平調紀錄、長時期負責同一工作、毫無升遷等情況，看在徵才的老闆眼裡，難免心生疑竇。

  第三點，如果你能贏得同業的注意，有一張漂亮的工作成績單，對你有長遠的助益。從與外界的往來書信、業務簡報、公開演講；與競爭對手、顧客、供應商主動連繫，都能讓人發現你的存在。不要只看當下的結果，把眼光放遠一點吧！要是你覺得還要下這些工夫是浪費時間，我只能說你見樹不見林，小處精明，大事糊塗！

  還有，別忘了公司的名聲對你造成的影響。華倫‧巴菲特(Warren Buffet)說過：「一個出名厲害的主管，做一個出名難做的行業，就代表這個行業經得起考驗。」對那些譽滿天下、頻出奇招、擅於培育明日之星的企業來說，道理是一樣的。人力顧問們管這些為同業訓練菁英的企業，叫「企業學院」。不過我不是說，萬一你在一家知名度不高的公司服務，不管怎麼努力也永無出頭天，你只是要比別人下更多的工夫。你必須證明自己曾有協助公司大幅改革，或帶頭執行某些特殊任務的紀錄。總之，若是你服務的機構危機重重，或在業界是出了名的遲鈍落伍，在你的成績單上可是會扣分的。你不是沒有補救這點的機會，但是我講的是千真萬確。

名列人力仲介的資料庫
  所有的招募行動，一開始都是由人力仲介先做基本的調查。這種調查一般分為三種類型。要是這三種調查都沒有找到你的名字，你大概就只能浮沉茫茫人海囉。

  獵人頭公司首先會整理出一張企業的清單，這些企業的員工，在經歷、價值觀，和他人評價三方面，都符合招聘的條件。接著人力顧問再來判斷這些企業現任類似職位的人是否合格。這裡要強調的是，由於愈來愈多人力仲介是運用精密的資料庫，來做這第一回合的調查，你的職銜最好是大家通用的那種，如「產品部門經理」、「投資事業總監」等。因為這種調查的資料來源，不出企業年度報告、工商名錄、股東報告等等，而電腦是以「職銜」來搜尋資料。如果你的頭銜十分普遍，就會被電腦自動抓取分類，放進初步人選的名單中。有些公司喜歡給員工「開發人」、「合夥人」，這種比較廣義，沒有階級之分的頭銜。當然這樣會讓員工覺得很有參與感，但在他們想換工作時，可就不一定有利了。傳統的職銜，往往能同時代表你的權責範圍和工作內容，絕對不要小看它。

  尤其對一些致力達成「組織平坦化」，讓公司上下打成一片的企業來說，這一點是很大的問題。試想一位製造部門副總裁的職權，是被寫成「合夥參與實際過程」，還是「監督產品裝配」好呢？如果你的職權和職稱都與眾不同，叫人摸不著頭腦，很容易就被電腦在抓資料的時候，被扔進代表「免談」的「資源回收筒」。

  除了要跟對公司，有個適當的頭銜外，還有一點要注意的，就是你的公司是否不斷地進行變革，員工是否了解業界最新的狀況等。因為人力仲介第二回合的調查，就是針對這一點。如果企業常經歷新的產品週期、與其他公司合併、縮編等等，常會成為其他業者樂於效法的對象。此外，獵人頭公司也認為，若公司內部有狀況，員工會比較願意考慮其他企業的條件。

  第三階段則是鎖定在業界一向表現突出，作風深受人力仲介欣賞的企業，或是他們認為足以成功克服新官上任種種考驗的人選。

  透過資料庫篩選人才是持續進行的過程，而且主要針對的不外幾個問題：你是否參與推動變革？你和公司是否站在思想與改革的前端？你在公司的表現是否理想？你如果想擠進人力仲介的龐大資料庫，我還有兩點建議：第一，增加你的曝光率。讓年度報告、組織圖表、發給顧客的宣傳小冊等等，都出現你的名字。要是你的職等在公司裏還不夠格被列入年度報告和組織圖表，你可以想辦法把類似的資料發給顧客和供應商等，這種資料就很有可能流入人力仲介的手裏，供他們輸入資料庫。第二，製造專業曝光機會。例如投稿給報章雜誌、成為商業同業公會的會員、主管或顧問，在研討會上發言等等。透過這些管道，人力仲介很快就會知道有你這號人物。

開發人際網路
  記得，平日一定要勤加連絡、連絡、再連絡，尤其是在事事一帆風順，你覺得完全沒必要走動的時候。

  老經驗的獵人頭公司都知道，光看組織圖表、公司的員工電話簿、年度報告上的資料和工作內容簡介，只是白紙黑字，無法反映公司內部真正的情形。要打聽這種消息，最好的來源是同行與相關行業的人，這種人往往能提供他們對某人或某公司的看法，或對方的素質與名聲如何。因此人力仲介相當依賴「人」的判斷。只有「人」，才能提供詳細的背景資料，對往事如數家珍。人力仲介可以藉此斷定，誰是最勝任的人選，誰又是正好「卡」到這個位子，實際只是草包一個。

【如何拓展人際網路】
* 在商業同業公會服務。
* 參與重大研究工作。
* 投稿發表你的見解。
* 積極參與社團服務和活動。
* 了解他人的工作，知道各人的專業領域。
* 樂於助人。

掌握身邊的人際網路
  你要爭取出線的機會，就要成為公司內叫得出名字，名氣夠響亮的人物，還要讓顧客和業務夥伴都認得你。這就要靠平日的連絡走動，而且這個工夫還要下得有用才行。如果你在公司只是空有漂亮的頭銜，實則完全沒有成績，或是加入某個同業公會或社團，卻從不出席會議，除了落個被動或惹人嫌的名聲，沒有一點用處，因為你的信譽如何，完全看你在該團體中的表現。如果你對社團如此，他人會認為你對工作的態度也是一樣。所以，如果你有參與社團或商會之類的組織，請把工作上的專業精神與熱忱帶進來，盡量發揮創意和活力。你可以自告奮勇做頭頭，也可以謙沖為懷退居幕後，但記得要樂於動手做事，讓社團覺得你是個肯身體力行，或有領導擔當的人，對人既體貼又尊重，為人風趣等等。在他人四處打聽你聲望如何時，這就是你最突出的形象。

拓展潛在的人際網路
  這一章開頭我們曾講過，有些工作從未經過「正式公開」招人，只有在業者想到要找人，或眼前有問題亟需擺平時，正好有人推薦、介紹，這個機會才會突然冒出來。因此，職位愈高，愈要勤於拓展潛在的人際網路。現在很多業者都跨行尋找具備一般管理技能的高層主管，所以很多人官升得愈高，愈積極參與校友會、民間團體、政治社團、慈善機構、一般社團等等。因為從這些管道拓展人際關係，是「事半功三倍」！一來，參加這種活動，本來就是「有付出就有收穫」，二來透過這些團體，可以認識各行各業的人，交遊範圍更廣。畢竟只繞著同事和同業打轉有點無趣！第三，如果其他行業有適合你的機會，這些人說不定就會想到你。


萬一人力仲介打電話來...
不要太快作答
  萬一你從未聽說過的獵人頭公司打電話找你，對方也許並不確定你到底是可能的合適人選，或是可以提供他們情報的人。這時你要牢記的第一件事，是「不要太快作答」。人力顧問們公認的守則是「注意聽、安靜聽、仔細聽」。就算你對對方提的工作不感興趣，也要想到你是對方考慮的人選之一，而且或許以後還有機會與他們連絡。要是你在這個時候一口回絕對方，未來與獵人頭公司合作的機會也就一起毀了。所以，萬一人力顧問打電話來找你，詢問對方「有何貴幹」就成了，你不用表示對這份工作的好惡，也不用故作冷淡，只要從容地接這通電話，如果能幫得上對方的忙，盡力而為就是了。

不要故意端架子
  第二點要提醒你的是，在這麼早的階段，根本還談不上交涉什麼條件。不要因為不想露出一付飢渴相，就故做不感興趣狀，端起架子，否則你很有可能自斷生路，或是擾亂了正常的招募過程。其實你根本不用立刻表態。萬一對方明白表示，你是他們鎖定的人選之一，不妨說：「聽你這麼講，我覺得很榮幸，但因為我沒有想過這個可能，需要一點時間仔細考慮，多知道一點詳情。」只要你態度誠懇，在仔細研究過對方公司，評估得失之後才回絕，大家都會尊重你的要求。當然，最重要的是，如果你很確定無意應徵，要盡快通知對方，不要讓人力仲介和雇主在你身上白耗時間。

簡介你的工作表現
  要是你成為人力仲介欣賞的理想人選，對方必定會詢問你過去曾負責哪方面的工作。我要再次提醒你，這時對方要看的不僅是你過去的輝煌事績，也在看你如何應付這個情況。如果你一味列出你做過的工作、有過什麼頭銜、職責如何、過程如何等等，只會收到反效果。人力顧問關心的，是你的特殊貢獻曾導致哪些具體的成果，所以只要講你確實負責過的重大案例就好，而且馬上抓住最基本的事實來講，好比說：「我有兩年曾擔任一家罐頭食品集團的總經理，這其中我兩項最大的成就，一是推出某一新品牌，銷售額高達五百萬元，不到兩年就回本；另一項是，罐頭食品過去十年來的整體成長率，都是百分之六，但我卻在兩年內，把它拉到了百分之七點五。」

  如果對方進一步問你如何做到這些成果，你再詳細敘述，不過至於你用過什麼妙招或是促銷活動等等，就用不著多說了。讓對方知道，你這個人只針對最基本的事實來說，要是他們有興趣的話，再問你更細節的問題。

不要亂吹牛
  我曾問人力顧問們，在招募之初，他們的客戶或應徵的人選做過什麼最差勁的事。結果我得到統一的答案──故意誇大自己的職責，或是吹噓他們做過某些豐功偉業；要不就是把頭銜或學歷報得很漂亮、把換工作或職責驟然更動的原因說得含混不清、不明說自己是升官或平調，甚至在履歷表上刻意不提自己做過某些工作、職位，或曾有待業期間等等。但是，這些事實永遠無法抹煞或改變。不管你是多高明的大說謊家，或是有多正當的理由，讓你不得已隱瞞真相，只要你在面談時所言不符其實，你只有被三振出局的命運，人力仲介甚至很可能從此把你列為拒絕往來戶。

  所以，不管你多想隱瞞過去，為了自己，誠實為先。你做了多少，就告訴人家多少。如果你曾被開除，或曾請辭、待業等等，不要支吾以對，扭扭捏捏。你可以把事情的功勞歸給同事，說你只是其中盡力的一份子而已，如此會讓對方認為你懂得謙讓，這樣比你一味邀功要好得多。要是讓別人發現你言過其實，哪怕程度有多輕微，都會對你造成永難磨滅的傷害。

清楚人力仲介的目的
  千萬記得：不要急著推動整個招聘的過程。人力仲介從資料中篩選出來的人可能有一堆，你不過是其中之一。人力仲介沒有資格雇用你，甚至無權決定你能否晉級準決賽。他們的目的，是蒐集足夠的資料，讓他們的客戶知道以下三件事：

1. 你是否符合該職位一切所需條件？或符合其中大部份？
2. 在與你電話交談的過程中，從你的應對方式展現出的人際技巧、成熟穩重、判斷力、溝通能力，是否能符合其他職位所需？
3. 有無任何原因使你無法接受，或必須回絕這份工作？例如合約未滿、你依規定不得為同業服務、因家庭或地緣因素無法搬家等等？

  很重要的一點原則是，只要你接到人力仲介的電話，就代表你已被他們的雷達鎖定，你要設法讓自己始終出現在他們的雷達射程範圍之內，以便爭取當下和以後的機會。只要你有意，在適當的時間，用適當的方法向他們表示，下一回合總會輪到你。但是，在這個階段交涉條件、擺架子、談薪水、福利都言之過早。獵人頭公司遲早會問你過去的待遇，再判斷客戶是否會給你差不多的數目。我還要再叮嚀你一句：談話千萬別避重就輕，或誇大其詞，因為對方一定有辦法查出真相。只要你和對方講電話時，讓對方覺得你應對得體，有資格成為理想人選或日後再連絡的對象，就算大功告成。


做人力仲介的好線民
  被人力仲介視為一線人選的主管們，多半也是人力仲介打聽消息的絕佳來源。要怎麼成為人力仲介的好線民呢？我的建議是：

每通電話都要接
  不要叫秘書過濾人力仲介打來的電話。很多時候人力仲介為了不讓你的公司知道你與他們有接觸，根本不會表露身份。如果你接到這種問你是否有意換工作的電話，不妨花一點時間考慮考慮，就算你不感興趣，也要用心聽對方說完，看你有沒有幫得上忙的地方。不過你在推薦人選的時候，絕對不要利用這個機會，達成你私人的某種目的。有些人力顧問就向我反應，很多人為了拉朋友一把，就把朋友硬塞給他們。某些服務業的主管甚至認為，自己推薦的人若真的因此找到工作，會成為死忠的客戶。這種心態就算你不明說，別人也會很快看出來。所以，不要為了讓人家欠你一份情，把你明知不能勝任的人推薦給人力仲介，否則不僅你介紹的人找不到工作，還會毀了你自己在人力顧問間的名聲。如果你真的一時想不到合意的人，不要隨便亂推薦，不妨介紹人力仲介去找其他消息比較靈通的人。如此不但讓人力仲介又多了一個好線民，也顯得你見多識廣。

  總之，你不必覺得非得馬上想出適合推薦的人不可。你可以先向對方要一份大概的工作內容簡介，表示你會好好想想，一週內再通知他們即可。就算屆時你想不出可以推薦誰，對方還是會很感激你花了時間幫忙。只要打個電話，告訴他們你實在想不到合適的人，不過如果以後你想到了，一定會通知他們。這樣不僅顯得你有誠意，也可皆大歡喜。

做推薦人好不好？
  做別人的推薦人，由於牽涉到法律問題，又有可能傷和氣，並不是個簡單的差事。如果有人把你列為推薦人，讓人力仲介來詢問你的意見，表示此人必認為你會在人力仲介面前為其美言幾句。可是，萬一你其實對此人略有微辭的話，就有點麻煩了。比如說，你在敘述對此人的觀感時，會不會因此顧左右而言他？就算你完全坦白，你要怎樣才能不讓對方知道，你可能害他丟了跳槽的機會？

  我的建議是，在兩個前提下，才能當推薦人：一是人力仲介能保密，二是你覺得可以對人力仲介完全坦白。要是你的意見無啥特別之處，或是模稜兩可，等於毫無幫助的話，不如不當的好。就算你沒有大肆批評，人力顧問還是會很清楚你在迂迴地表達負面的觀感。所以不管你怎麼掩飾，他們還是很精的。

和人力仲介打好關係
  當你躋身人力仲介的資料庫、和同業關係良好、也有人來問過你有沒有意思換工作，或請你推薦適合的人......之後，接下來重要的是，怎麼和人力仲介一直保持連絡？當然我們都知道，只要和人力仲介一直保持連繫，總有一天你會有理想的工作機會，或是幫他們介紹人才，不過同時也請你牢記下面幾項禁忌。

  第一，不要浪費人家的時間。每個人力顧問都很忙，不是打電話、出差，就是和客戶開會、和應徵的人才面談、四處打聽消息等等。他們僅有的寶貴資源就是時間。他們有時甚至只能花五到十分鐘在你身上，蒐集一切所需的資料，你必須尊重這個事實。你要是沒事就找人力顧問吃個兩小時的午餐，他們只會認為你在浪費他們的時間。

  第二，記得他們的服務對象。付錢請獵人頭公司徵才的是企業主。人力仲介雖是代尋人才，但並不代表他們負責就業輔導。一般的人力顧問，手上一次可能就有四到六個客戶同時找人，瓜分他們大部份的時間與精力。你如果要等他們手上客戶不多，招募的職位卻又符合你所需的話，只怕有得等了。所以你要做的第一件事，是讓人力顧問手上有你最新的資料；其次是讓人力仲介在資料庫看到你的名字時，能夠馬上說出：「這個人相當不錯！」

  第三，時時更新你的資料。獵人頭公司的資料檔案，最多只能放六七個月，要是你的資料過了四五個月還沒更新，他們必須先查明你最新的近況，才能採取進一步的行動。你要不時留意是否有必要更新你的資料；還有，你在人力仲介公司留的檔案，是否仍完整、正確？不過，在大部份的情況下，你想更新的資料，他們大概早已經知道了。所以你在連絡他們時要謹慎些。

  話說回來，當你升了官、職務有調動、或方完成一個大案子時，就是連絡人力仲介的好時機。或者你已預知一年之內，你在原公司的職務會有變化時，也可考慮通知他們。你可以打個電話或留個短箋，說：「麻煩你把這個資料加進我的檔案裏。要是想進一步討論的話，請打個電話給我。」就好了。尤其是當你有可能升官或調動職務時，你去徵詢外界的意見，畢竟情有可原。

  第四，拿捏打電話給人力仲介的時機。最糟的莫過於你對自己的公司忿忿不平、心灰意冷，有意另謀出路的時候。你是什麼心態，談話中肯定一覽無遺。每個人力顧問都能準確嗅出，你是否因為已經受夠了現在的公司才打電話來。所以就算你火冒三丈或悲痛欲絕，也一定要等冷靜下來再打這通電話。我不是要你無視於自己的情緒，只是請你別選在最火大的時候行動。把眼光放遠一點，如果這一陣子你沒有升遷或立功的機會，就把機會放在三四年前後的範圍來看，想想你過去的成績，和未來兩三年的目標。任何出於衝動、挫折或不滿的行動，都不是明智之舉。人力顧問一般也無權在短期內採取什麼行動。


人家說「不」怎麼辦？
  即使最傑出、優秀的主管，也有在比賽中途出局的時候。其實，你無法晉級決賽的理由有很多，而且多半和徵才過程中的特殊因素有關，不一定是你的問題。再說，人力仲介沒有向落選者解釋緣由的習慣，所以你也不要覺得難過，或是和人力仲介去爭是非。很多時候，其實是因為你欠缺業者要的某種特殊條件罷了。要不要知道落選的原因，就看你怎麼決定了。不過有時業者所要求的條件，其實你並不一定很在乎。

  不過，你應該了解一下，落選的原因是否和你過去的資歷、才能、處事風格、在同業間的聲譽、與人力仲介的應對方式等等有關。因為你如果這些方面的名聲不佳，自己卻渾然不覺的話，想要出線是很難的。
 
  我們多半不喜歡直說壞消息，所以如果你猛追問人力仲介：「我哪裡不對了？我哪裡搞砸了？我那裡做錯了？」你是絕對聽不到實話的。他們大多只會說，你一點問題都沒有，只是你不是客戶要的型而已。你想知道真相，問問題就要有點技巧。你可以問晉級下一回合的人選，有些什麼共同的特質，這樣人力仲介至少會含蓄地告訴你，其他人選有哪些你沒有的優點。要是對方並沒有明確指出你們在經歷或職稱上有何差異，至少你可以了解八成是才能方面或處事作風的問題。

  別忘了，沒有人願意講不中聽的話，所以你問問題的時候，要用開放式的問法，鼓勵對方開口。直接問人家「我哪裡做錯了？」，別人只會對你敷衍兩句。如果你講的是「聽你這麼說，我和那些人選的背景都差不多嘛，我是不是沒搞懂你的意思？」或是「我覺得大概是我對過去的經歷解釋得不夠詳盡吧？」這樣對方就有開口的機會。如果你所說的，的確是對方在取捨人選時的顧慮，人力顧問多少會暗示你，或給你一點建議。

  置身就業市場，能有愈多機會，當然愈好。但對於你不感興趣的職位，或是不適合你的機會，你必須對人力仲介明說。因為有時候，儘管你不適合，別人倒可能正好是理想人選。你要做的，不是巴望別人一有工作機會就來找你，而是在雙方有可能合作愉快的前提下，把你列為考慮的人選。平日不妨多下工夫累積實力，讓人覺得你是個值得長期合作的好夥伴。等到理想的工作出現時，你自然就會有大顯身手的機會。

【中途落選怎麼辦？】
* 記得，誰都可能有這種遭遇。
* 雖然無法晉級決賽，對自己還是一種肯定。
* 不要質疑對方的決定。
* 這正好是吸取教訓的機會。
* 別忘了，最合適的人選，未必最有才幹。

第二部	重點叮嚀

  教師，顧名思義就是要達成「教」的使命，也就是讓學生能真的吸收和了解。要做到這一點的秘訣，不在你「教什麼」，而是「怎麼教」。好老師都曉得，每個人學習與解讀的方法各有不同，所以為了讓每個學生都能懂，老師會不厭其煩地一再講解。可是他們不會用一樣的講法，不斷重覆同樣的內容，而是多換幾種方式，表達相同的東西，直到學生豁然開朗，說：「你這樣講，我就懂了。」這個「教」才算成功。

  所以，在這一部的章節中，對前面已提過的主管甄選過程，我不打算再多贅言。不過我會從讀者的觀點出發，用另一種筆法來表達。為了有別於先前我介紹研究時的正經八百，接下來我的語氣會輕鬆得多，而且為了加強效果，還會帶點兒誇張。也許當你看到下面某些內容，覺得似曾相識，不由會問：「這個你不是已經講過了嗎？」沒錯。不過既然你第一次讀到這些內容時，就已經有印象了，不是更好嗎？



第五章	脫穎而出的十大要訣

  這裡會強調這個「十大」，有兩個原因。第一，打從我們有「十誡」以來，好像潛意識裡就覺得「十」可以涵蓋所有範圍，例如我們常講「滿分十分」、「十大傑出青年」即是。第二，招募高級主管的過程，尤其是大型人力仲介的作業方式，就像奧運競賽一樣。如果你的得分不是九到十之間的高分，連參賽都別想。整場競賽，爭的無非就是這些得分項目。當然，前三名往往都是那些分數在9.85到9.65之間的人，所以你得在以下這些項目中，全都拿到高分才行。

1. 你能展現出眾的成就。
  這代表你的經歷不凡，在求職的路上，不斷地追尋更大的挑戰，不吝擔下更重的擔子，把握每一個可能的機會。你自述履歷的時候，講的都是你完成的事蹟、你推動的改革，用的是「我們『贏得了』......」、「我們『完成了』......」、「我們『克服了』......」這些具體的字眼，絕不會千篇一律地報流水帳。當然，股東和客戶也公認你有超水準的表現。這些都是你能擔當領導大任，同時樂在其中的明證。也許你還沒跨出校門就已在工作；或者你在校期間是學生領袖；或具備他人少有的才能。總之，你年歲愈長，這個傾向看得就愈明顯。你前進的動力，來自於一再嘗試，超越自己，不為錢也不為利。也許你曾跌過跤，但你會敷好傷口，起身再戰。你很清楚，逃避責任，只是漫長的折磨，區區幾個小錯是打不倒你的。

2. 同儕和同業一致大力推薦你。
  你的成就和影響力有目共睹。你的事蹟傳遍同業的競爭對手，他們也很清楚你為什麼有兩把刷子。你上一代有肯指導你的老前輩；下一代又有你不吝提攜的後進，兩方都視你為不可多得的人才。有這些人的背書，對招聘過程非常有利，因為面談的勞資雙方，彼此相處時間有限，卻又極力討好對方，人力仲介和客戶常因此深恐做出不智的判斷。如果這時能有和你相處已久的人，提供中肯的意見，真是再好也不過了。

3. 你很清楚人力仲介服務的對象和目的。
  你知道人力顧問並不負責幫你找工作或宣傳，他們只是協助客戶達成特定的目標。由於雙方建立的是長遠的合作關係，你必須講究公平，尋求雙贏。對人力仲介，你會坦誠以待，維持良好信譽。在取捨之間，你充滿自信，只要你有中意的機會，決定出手，必能使人力仲介的客戶滿意。當然你也曉得，在整個過程當中，任何時候你都有說「不」的權利。總之，你知道如何善用人力顧問和他們的客戶。

4. 你深得人心，進退合宜，不自我膨脹。
  無論你其他九個項目有多強，要是你自大狂妄，難以相處，不會有人力仲介願意為你向客戶刻意「美言幾句」，像什麼「你和他相處一陣之後，就會喜歡他」、「他一開始好像有點冷冷的，但是他漸漸就會和你熱絡起來」這一類的話。人力仲介和客戶要的，是能應付各類社交場合、從容面對群眾的謙謙君子。自我膨脹的自大狂，在日復一日的壓力下，只會變本加厲。

5. 你有策略性思考的能力。
  從你問問題的方式，就能展現這點優勢。你不但能推動改革，還能在行動前就預見改革的必要。你能侃侃而談你面對的處境、所做的抉擇、所獲的成果。看你提出的問題，主試官就可以明白，你很清楚有關組織策略的議題，和影響改革步調及方向的助力。就像我們在第二章講過的，你也關心各家競爭對手的優缺和差異。除此之外，你還能跳脫同業思考的框框，不斷地充實自己，從比較相似的案例中，累積自己規劃策略的視野。你會思考整個大環境的變化，以及哪些行業也曾面對類似的狀況。

【如何培養策略性思考的能力】
* 研讀歷史。
* 多看新聞。
* 分析幾個策略個案，想想如果是你，會怎麼做。
* 從實例中找出可循的模式。

6. 你善待他人，而有今日的成就。
  你不以惡老闆為模範，也不認同以員工對你的畏懼來「鞭策」他們。員工會努力工作，不是因為怕你，而是因為真心喜歡工作的本質和環境。你能激發員工的生產力和創意，讓他們對公司感情深厚；更鼓勵員工放遠眼光，發展自己的專業技能。你使員工兢兢業業，但也讓他們相信，建立開放坦誠的溝通管道，受惠的是勞資雙方。員工不會聽到你或見到你就嚇得發抖，也不會因為要和你開會就膽戰心驚。
 
7. 你能把握重點，推銷自己。
  你早在面試官提出問題之前，就摸透了對方想問你的是什麼。在整個甄選過程中，你很可能只有一小時的時間，向對方證明你的確具備這十大優點，但你很清楚，就算你講得不多，只要你打到重點，就足以讓對方留下深刻印象。最要緊的是，你問的問題要能表現出，你關心的是如何解決公司的問題，如何帶領公司走向成功，而不是老斤斤計較待遇和條件。真的，光靠問問題，就可以推銷你自己。

8. 你具備該職位所需的重要相關經驗。
  你也許原來做的是另一行，但你在管理階層的職等，與你應徵的職位要求相同。又或者你的職等較對方要求的低，但你資歷過人，對產業狀況瞭若指掌。若你具備該職位所需的科技知識，更是如虎添翼。總之，你腳踏實地，不會眼高手低。如果不是你熟悉的領域，你不會打腫臉充胖子。當然你也知道，沒有人會冒險錄用跨行跨得太過火的人。

9. 你個性坦率，作風光明磊落，就連在沒有適合你的機會時，你也不吝幫人力仲介引薦人才。
  當人力仲介請你介紹人選時，你不僅樂意撥時間出來幫他忙，還會在慎思熟慮之後，才提供可靠的人才。你不會敷衍了事亂給名字，更不會藉此行私利或報私仇。

10. 你很清楚自己的個性和目標。
  你曉得選對適合自己的環境最要緊，也知道哪種企業風格能讓你充滿幹勁。因為能在新工作好好表現，比光找個飯碗還重要；接一份不適合的新工作，比被淘汰出局還痛苦。不過你也不會空擺架子，到機會不再上門為止。只要你有才幹，又能謹記我們提過的種種教訓，機會之門必將為你敞開。


第六章	一些大忌，和幾點提醒

絕不要對人力仲介做的五件事
  就算你已經把這本書熟讀好幾遍，要是哪天有人力仲介問你想不想試試換工作，我得提醒你，在你興沖沖準備回電話之前，把這一章再看一遍。還有，記得，千萬不要對他們做下列五件事：

1. 太忙而不回電話
  你大概認為自己的時間非常寶貴，所以覺得不立刻回電話，可以提高自己的身價。但問題是你必須和人力仲介建立長久的合作關係，而這種關係的基礎，是對彼此的尊重。畢竟人力仲介顧問必須趕在期限之前交差，你愈快給他答案，他就愈好辦事。更何況他可能還需要你幫忙介紹、連絡人選，或打聽一下你現在的處境。要是你拖了一個禮拜才回電話，大概只會給人家兩種壞印象：一是你過於散漫，做事連輕重緩急都搞不清楚；二是你神氣得很，根本不把這種小事放在心上。

2. 以為人家決定要用你
  優秀的主管們，多半自信滿滿，自尊心與自我意識都很強，所以當有人力仲介找上門來，問你對某個工作有沒有興趣的時候，你大概很容易就以為你是他們最屬意的人選。可惜對方心裏想的完全是另一回事呢。

  事實上，這位人力顧問，很可能根本沒聽說過有你這號人物，他是輾轉經人介紹，才試著打電話和你談談的。況且他大概只有二十分鐘的時間，從和你交談的過程中，判斷你是適合幫他們介紹人選，或提供情報，還是來角逐這份工作。在和你接觸之前，他們根本不曉得你是否好相處？要花多少時間和精力和你討論？所以，如果你想成為他們心目中的理想人選，請設身處地為他們著想，單刀直入，問他們：「有什麼我可以幫忙的嗎？請你先大概跟我講一下情況好了。」然後看你自己是否有意繼續討論這份工作，或是可以幫他們推薦人才，或提供意見，再坦白告訴對方。這樣對方就知道什麼時候該通知你機會，或是找你幫忙。就算你想擺什麼架子的話，那也是很後來的事。

3. 蓄意省略或謊報工作經歷
  當人力仲介第一次打電話找你，大家寒暄一陣，相談甚歡後，對方八成就會請你大略敘述一下你工作的經歷。可是如果你過去曾有一些自認不甚光彩的紀錄，像是唸書時某科被當，你卻置之不理，所以一直沒拿到學位；或是你曾一怒之下辭職，接著隨便在某個小公司做了一會兒，之後又匆匆離職......怎麼辦？很多人就乾脆略過這些事不提，心想反正對方永遠不會知道，也不會關心。你大概覺得這些只是雞毛蒜皮的小事吧。

  然而事實上，這種向對方簡介經歷的機會只有一次。你要是不把握機會說實話，就算玩完了。假設他們請你挑重點講，你就只講重點，不過他們遲早會請你再詳盡地介紹你的經歷。就算你們第一通電話上沒有講到這些事，只要對方對你頗感興趣，一定會再打電話和你討論這點。你必須據實以告，讓人力仲介來決定，這些「不光彩的事」到底要不要緊，需不需要告訴他的客戶。因為如果你知情不報，業者那邊要不是認定你說謊，就是會覺得他僱的人力仲介沒有盡到本分。兩種情形都可能讓你輸得很慘。

4. 公報私仇
  如果人力仲介請你介紹幾個適合的人選，你難免會忍不住想藉此修理一下你在同行的死對頭，或是你在公司裏的眼中釘、你打算馬上開除的人......但是，請你務必抗拒這股誘惑。因為你逞一時之快，遲早會報應到自己身上。尤其當你推薦的人，根本沒有那個資格或能力過關斬將的時候，馬上就會被人力仲介刷下來。你的仇不但沒報成，人力仲介反而會因此質疑你的判斷力，更糟的是他們可能馬上就摸清楚你背後的意圖。到了這一地步，你的信用就算全毀了。還有，不要因為不好意思，硬想出幾個人推薦給人力仲介。要是你實在想不到適合的人，就直截了當告訴對方。因為人力顧問重視的是你推薦的人是否適用，不是你塞過多少人給他們。

5. 在人力仲介面前大放厥辭
  和人力仲介交談的過程中，一切都是公開的，所以你絕對不要說現任老闆或同事的壞話，或出言不遜、貶損員工等等。不要以為這樣做，會顯得你有氣魄、夠前衛。你去面談，不是去和人力顧問嚼舌根，而是要讓他相信，你在面對他的客戶時，能適當地表現自己。


面談十六忌
  假設你過了第一回合，終於有機會和大公司面談。人力顧問對你印象很好，還大力推薦你。你大概以為這樣就一帆風順了？恰恰相反。這時你要記得，你就像參加奧運一樣，前面比賽得的分數，到此一筆勾消，一切從零開始。不管你之前的表現比其他選手多優秀，在業者看來，你們的起跑點都一樣。這時你要是出了什麼狀況，照樣出局，打包回家。

  面談的大忌有很多，我這裡列出十六個。

1. 故作冷淡
  我先前講過整個徵才過程有四個階段，要是你在前三個階段，態度都是不痛不癢的，情況大概就不妙了。在雇主看來，你只是諸多應徵者之一。就算當初是人力顧問連哄帶騙讓你來和企業面談，要是等到見了面，你還是一付愛理不理的樣子，企業也會用這種態度回敬你，還會納悶你到底來幹什麼。記得，你手上有一張說「不」的王牌，什麼時候打出來都可以。但是如果這張牌打得太早，你連了解情況、決定取捨的機會都沒有了。

2. 事前不準備
  對企業一無所知，也不花時間了解的人，馬上就會被請出門。你如果有面談的機會，不管你對這工作的興趣有多低，或還談不上喜歡與否，都要先做好你的功課，研究一下這家公司的背景和業務，證明你的確對他們下過工夫。你怎麼應付重大狀況，是對方評估你的關鍵要素，萬一你還要等別人來告訴你屬於「常識」的事情，你覺得誰會請你當主管？

3. 把問題推給面試官
  你在面談時，難免故作內斂，或不想表現得太囂張，也可能你生性羞怯，所以乾脆把發問的責任都推給面試官，例如老是問對方：「你還想知道什麼？」面試官只好不停地發問。這樣只會讓對方覺得你缺乏主動了解詳情的熱忱。儘管你是來接受面試的，能自己提出有關該公司和工作的問題，是加分的要訣。從你問的問題上，面試官就能看出你的特質。若對方問你開放式的問題，你可以連帶簡述你過去的成績，證明你有策略性思考的才能，與其他重要的管理技巧等等。

4. 在過程中失去耐性
  你可能已經連過了好幾關面談，所以大概自認每個主試官都很欣賞自己的領袖風範。但是無論你要過幾關，不要愈到後面愈沒勁兒，講得愈少。最要緊的是，千萬別到了後面幾關，當主考官問你相仿的問題時，不耐煩地回道：「這個我已經跟前面那位主管講過了呀！」假設你的面試官前後總共有六個人，五個人本來都還支持你，卻有一位說你面試到最後，顯得愛理不理或是不耐煩，那你的下場很有可能是六張反對票。

5. 看不起職等較低的面試官
  你要是有這種心態，保證提前出局。你也許心裡暗想某人根本不夠格當你的主試官，但別以為對方看不出來。大老闆會讓這個人來和你面談，一定有他的道理。你可以利用和這類主管討論的機會，多了解關於公司的事，詢問他們所負責的職務等等。你主動表現的熱忱，會讓他們覺得受到肯定與尊重，而不吝和你分享心得。要是他們對你也有好感，你出線的機率相對提高。大老闆都曉得，你以為沒有高級主管在場的時候，表現出來的樣子才最準。

6. 太早開始交涉
  到了該交涉條件的時候，公司自然會讓你知道。你自己在這方面要敏感一點。有很多時候，你會誤以為公司要和你談條件，而一頭栽進去。例如他們會問你：「這份工作有哪裡吸引你？你對哪裡有疑問？」你大概以為談薪水、福利、頭銜等等的機會終於來了。非也。公司要看的是你有沒有熱忱，這份工作是不是你想要的挑戰，你能不能掌握某些重要的議題，有沒有勝任的本錢？到了該談條件的時候，對方會主動提出來，這也就是他們請你考慮接任，並開出待遇的時候。這時才是你開口交涉的機會。既然最後一定會討論這些事情，你先等一下有什麼關係？

7. 對公司缺乏信心
  對方問你對公司哪些地方有疑問時，不要一開始就問你未來兩年的前途會如何，也不要問他們會不會給你足夠的支援。這兩種問題只會顯示你對這家公司缺乏信心。等到對方確定錄用你，你如果還想知道這些事的話，再問就是了。

8. 背叛現任雇主
  你去面談，只是去另一家公司做客，你還是現任雇主的員工。你對現在的老闆、員工、顧客，都有責任與義務，但對你的面試官並沒有，對方當然也清楚這一點。所以如果對方問的問題，是你不該透露的事，大可直接明說，沒什麼不好意思。記得，重點是談你的成就和才幹，不是嚼你現在老闆的舌根。不要講你為什麼想跳槽，也不要帶屬於現在公司的任何物件去面談。當然，即使這些你都顧到了，並不代表人家就不會問這些事。但有一點可以確定的是，在新工作沒敲定，合約都沒簽名蓋章之前，就背叛老東家的主管，沒人會願意用的。

9. 數落現任或前任雇主
  別為了報老闆一箭之仇，在面談時把自己說成遭惡魔摧殘，可憐兮兮的受害者。裝成受害人，不但不會博得同情，對方反而還會質疑你，為何會讓事情落到這步田地。當然大家都曉得職場上的確有員工受迫害，但關鍵在於你如何面對這種困境。若是你一直數落過去公司對你如何不義，眼光卻不能往前看，只會讓對方認為你是個不斷回頭，活在悔恨中的人。不妨說你離開原公司，是為了迎向更好、更大的挑戰，不要滔滔不絕地倒出你受迫害的始末。

10. 讓人覺得你不重視面談
  你也許覺得這次面談只是先來看看情況，但對公司來說，你是來應徵工作的，他們希望知道你有意爭取這份工作，相信你勝任應無問題。所以，就算你興趣再怎麼低，也別說你必須提前結束面談去辦事，更不要在面談中間打電話或接電話。對方如果想和你約下一次見面，不要太為難對方。

11. 表現得和人力仲介所說的不符
  面談時，如果你想提出新的觀點，或講些別的有關自己的事，要格外謹慎。因為人力仲介會先把對你的看法報告給客戶，讓客戶先有個基本認識，所以如果你給人力顧問的印象，是積極地想爭取這份工作，就別在和企業面談時故作冷淡。即使你和人力顧問討論的，幾乎全繞著你最近的工作打轉，也不要以為既然這些都講過了，就在面談時談其他的事情。千萬記得，你會有面談的機會，是因為人力顧問的大力舉薦。企業則利用面試的機會，看看人力仲介是否所言不虛。所以你給人力仲介的印象，和雇主對你的看法不能有太大的差距。

12. 搶功
  這一點經常發生。你沒有參與的作業、沒有貢獻的成果，絕對不要謊稱是你的功勞。因為徵才過程進行到愈後面，雇主會徵詢愈多人對你的看法，尤其是你在某些重大案子上所扮演的角色。畢竟你口說無憑，參考外人的意見是很重要的。每個人對你的人緣如何、溝通技巧、謀略能力優劣等等，都有自己的觀點，所以多問一些人，可以證明你是否言行一致。你希望他人對你讚不絕口，讓未來的老闆驚喜嗎？那就要靠你平日累積的成果。

13. 蓄意欺瞞履歷
  你的履歷表上有什麼不對勁，如遭解雇、裁員等等，誰都可以看得出來。這年頭，因為企業併購而被裁員，不是什麼見不得人的事。萬一你的情況是被開除，對方問起的話，直言無妨，不要設法為自己辯護。如果是因為你選錯公司，半年、一年後就被裁掉，何妨勇於面對現實，另起爐灶。總之，想蓄意矇蔽事實的人，不值得任何公司信任。

14. 偽裝本性
  在面談中，你要很清楚自己的個性、價值觀與好惡，你是否積極？能否承擔風險？是否需要同仁支援合作？你當然不是面面俱到的聖人，但你愈了解自己，適應環境的能力也愈強。不清楚自己要什麼的人，只會「見人說人話」。

15. 太多嘴
  想留給主考官一個好印象嗎？記得在面談中保持熱忱，問恰當的問題，同時當個好聽眾。面談是勞資雙方彼此了解的機會，你要好好把握這段時間，和對方交換意見。回答問題時，針對重點就好，不用鉅細靡遺地什麼都講。如果對方想知道詳情的話，自然會再問你。

16. 講別人壞話
  你永遠不知道誰認識誰。人與人之間，其實拐幾個彎，就扯得上關係。我們常說「不是好話，就別講」，不是沒有道理的。要是你大肆批評的對象，正好是你主考官的拜把兄弟，你覺得還談得下去嗎？


八種成功婉拒法
  面談從頭到尾，你都握有說「不」的王牌，隨著一關接一關地過去，你若是發現對這份工作機會的興趣不大，絕對有權利拒絕。但是請記得一點：你不想再談下去的時候，趕快打掉這張牌，而且要相當有技巧才行。最忌諱的就是你明明早無意繼續，卻一聲不吭，到最後人家都快把合約送上門了，才說你不要。如果你能婉轉說明你的理由，又不致聽起來像在批評對方，等於讓公司有台階可下。但要是你用的理由不當，讓對方從此把你列為拒絕往來戶，就得不償失了。所以不要把話講得太絕，讓公司覺得碰個大釘子，不妨給雙方各留退路，不定以後還有機會合作。

  婉拒對方，有一套約定成俗的公式，我這裡列出常用的八種。妙就妙在只要對方一聽你這麼說，話裡真正的意思，大家立刻心照不宣。

1. 「我在現在的公司做的案子還沒告一段落，我覺得我有義務把它做完。」其實你是說：「你開給我的條件，很多都是我現在的公司會給我的待遇，有什麼希奇？」

2. 「我想在這個階段，我對這份工作還不是很確定，我不想讓您浪費太多時間在我身上。」
	其實你是說：「這份工作在我看來沒有一點可取之處，除非你舉得出來。」

3. 「這份工作的內容，大部份都是我很熟悉的，但我真的很想嘗試一點不同的挑戰。」
	其實你是說：「你開什麼玩笑？這根本就是平調嘛！」

4. 「我從來沒想過嘗試這方面的機會。我把全付心力都放在目前的工作上。或許我應該多留意其他的機會，只是您這個職位對目前的我來說，有點超出我熟悉的範圍了。」
	其實你是說：「我很樂意看看還有沒有類似的機會，也許不久我就會朝這
	方面積極行動，不過我對你這個位子沒有興趣。」

5. 「聽您這麼說，這個公司我還頂喜歡的，日後有機會的話，我會很樂意為您服務。」
	其實你是說：「這公司很不錯，但是這份工作太普通了。我不想開口要這
	要那的，我看我們就繼續保持連絡好了，要不就是你調整一下這份工作日
	後發展的空間。」

6. 「我對這份工作算是很有興趣，只是到頭來我還是得和另一半，和家裡商量一下。」
	其實你是說：「我當然想多吸收點新東西，但是我沒辦法和你說，我是『要』
	還是『不要』。」
  	不過這種理由是個險招，公司這邊會直截了當的和你說：「這些事應該在
	我們一開始談的時候就講了。要是這個問題真的很嚴重，我們就好好討論
	一下，不要拿這個來當拒絕的藉口。」其實，當你無意談下去時，自然沒
	有叫家人搬家的打算，所以這麼說，不但可以把回覆對方的時間拖長一點，
	也不致斬釘截鐵地拒絕對方，仍不失為一個好方法。人力顧問都知道，要
	是應徵者提出關於配偶或家人的問題，此人會不會接下工作、順利搬家，
	就很難說了。大多數的主管都很清楚自己家人對搬家所能接受的程度，所
	以他們一旦覺得條件不合，自然就會用比較婉轉的方式拒絕。

7. 「我也許以後會考慮這樣的機會，只是現在不是適當的時候。」也就是說，你要等到有更好的工作之後，才會考慮這種機會。這是應徵公家機關、政府機構、非營利組織等這種「名氣響亮，薪水奇低」的工作時，常用的說法。
	其實你是說：「我在不久的將來，也許會對這種工作有興趣，不過先幫我
	弄點錢來吧。」

8. 「我希望以後我可以做我想做的事，不用考慮錢的問題。」
	其實你是說：「目前我必須考慮錢的問題。請你先解釋一下這份工作的待
	遇好嗎？」

  如何在拒絕別人後，還能讓別人樂於再回來找你，是一門學問。當然，只要你立場如一、措辭得體，你想說幾次「不」都可以。


<FONT COLOR="#AA0000">■ 作者序</font>

為什麼寫這本書？

很多主管幾經波折，最後終於開了竅，發現自己最重要的任務，是協助別的主管發揮才能。現代職場中，你的同僚具有何種特質、工作帶勁與否，在在影響到你自己的成功，在此前提之下，還有什麼事比拉別人一把更重要？我自己也常常思考：怎樣才算是傑出的經理人？從個人身上的哪些特質，可以看出他有過人的潛力？優秀的領導人，有哪些條件是與生俱來，或後天養成？我們能否靠訓練，成為卓越的主管？在茫茫人海中，要怎麼才能發掘這種人，進而分辨其中的優劣？

我這個人講的是實務取向，所以我的心得都是來自我的實戰經驗。目前是我第三度出任一家大公司的執行長。坐到這個位子的人，都面臨同樣的考驗：我要怎麼評估自己的管理才幹？我如何為公司選出明日的掌門人？公司裏哪些人值得好好提拔、栽培，以便日後接下管理階層的擔子？

這十年來，美國工業掀起了大革命。員工跳槽的速度更快、經歷變得更多樣、被解雇也不再是員工的錯。

特別是在企業併購與縮編已成家常便飯的時候，如何讓自己在轉換工作時脫穎而出，遂成為大家關注的焦點。這種種現象，在在勾起我的興趣。我們討論的話題也愈來愈一致了。像是「我對現狀還算滿意，可是我想我該開始爭取公司的注意。」、「我覺得照目前這樣下去，八成不會有啥進展，也許我得採取行動了。」、「我要怎樣才能躋身公司的高層主管榜？」、「我要怎麼才能跳到更好的主管職位？」不過大家的疑問其實是一樣的：「我向來是埋頭苦幹，努力表現，拼死拼活的，可是要怎麼推銷自己？我真的一點概念都沒有！」

我因為有朋友在人力仲介業服務，他們也常常向我打聽消息，所以我對整個徵才過程算是有相當的了解。

我自己前兩次換工作，也是透過人力仲介幫忙。雖然每回我給別人求職、跳槽方面的建議，結果都還算不壞，但我總覺得似乎還缺點什麼，因此一直想好好組織自己的思路，寫成比較有條理的東西。到我出任印第安那大學(Indiana University)商學院的院長時，和這個「人力市場」更有密不可分的關係。由於我和教授群必須負責設計培育未來經理人的課程，院內還開設高級主管在職進修班，所以我們一定要了解，這個市場到底需要怎樣的人來領導企業。這時，我腦中靈光一現：除了天天和就業市場打交道的人力仲介公司之外，還有誰能客觀評估市場對經理人的要求標準？這些國際性的「獵人頭公司」，就像股市專家一樣，是針對主管個人才能，「炒」出市場的專業人員。

這本書就這樣誕生了。我用了許多客觀詳實的資料，告訴你徵才的過程中，如何才能雀屏中選、誰才是最後的勝利者。只要你有換工作的念頭，這本書對你多少有點幫助。就算你對現狀十分滿意，多學點東西反正有益無害。給無意跳槽的你與年輕時努力奮鬥，現在終於做到高級主管的這一代相較之下，新生代的主管們，很少一輩子跟著同一間公司。因此如何藉由轉換工作，步步高升，將成為大家日益重視的必修課題。

在公司表現優異的人，往往正是其他企業趨之若鶩的理想人選，其實不管公司內或公司外，對才能和經驗方面的要求是一樣的。我們比較看不出來的是，這些人還具備了吸引人力仲介的兩大要素：(1)通達的人際網路，(2)爭取表現的機會，這兩點優勢在公司裏也是非常吃香。若是你仔細觀察這類員工的表現，可以發現他們有些共同的特點：
<font color=#00AA00>＊</font> 知道外界有意網羅自己，在公司裏總會覺得身價上漲。
<font color=#00AA00>＊</font>  他們積極拓展人脈，不僅可以從中學習，也是為自己樹立口碑的好方法。
<font color=#00AA00>＊</font>  他們在無意跳槽時就已經廣結善緣。因為等到走投無路，非得四處套關係的時候才下工夫，就毫無價值了。

最後一點，本書揭露的「配合企業文化」這個秘訣，用在內部升遷上，一樣說得通。絕大多數在工作上沒沒無聞，和自願請辭的人，十之八九都不是因為犯了重大過失，或缺乏基本管理技巧，而是因為和公司合不來。雖然本書的內容和見解，主要是針對主管跳槽這方面，但無論你對自己的工作生涯有何規劃，我想你都能從中獲得啟示。我自己掌管公司、挑選人才、被人力仲介招徠、也參與過主管招募，整整花了二十五年，才領悟這場遊戲的奧秘。只要你關心自己的事業前景，就應該正視就業市場的遊戲規則。

<FONT COLOR="#AA0000">■ 附記</font>

本書係在雷博森(Ray and Berndtson)管理顧問公司大力協助下完成。該公司現於全球共有三十五間分公司，專門服務項目包括主管招聘、管理稽查、管理諮詢等，亦負責薪資調查、市場研究、事業合資或購併評估等。其服務對象涵蓋科技、金融、服務、製造等各行業，如美國電話電訊(AT&T)、大通銀行(Chase ManhattanCorp.)、百工家電(Black & Decker)、輝瑞藥廠(Pfizer, Inc.)等。


<FONT COLOR="#AA0000">■ 作者簡介</FONT>
約翰‧勞(John Rau)

哈佛大學商學院畢，現任全美最大不動產暨所有權保險業者「芝加哥所有權暨信託公司」總裁兼執行長。三十五歲時即出任芝加哥外匯國家銀行總裁，成為當時全美一百大銀行中最年輕的執行長。

<FONT COLOR="#AA0000">■ 譯者簡介</FONT>
張茂芸

美國德州大學奧斯汀分校新聞碩士，澳洲國家翻譯及口譯人員檢定局(NAATI)檢定合格之專業翻譯人員。譯作包括：《高薪Easy Talk》、《老闆真討厭》、《姿勢不對，照樣得分》等。