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誰是接班人：搞懂領導，你也可以就定位！
作者：
渡邉美樹(Watanabe Miki)
譯者：
蕭雲菁
分類：
行銷企管
／
經營學•成功典範
叢書系列：How
出版社：
八方出版
出版日期：2010/8/26
ISBN：9789866487460
書籍編號：kk0343584
頁數：204
定價：
250
元
優惠價：
79
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198
元
書價若有異動，以出版社實際定價為準
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誰是接班人：搞懂領導，你也可以就定位！ 工作時你老是急得跳腳，什麼事都要親力親為， 怨歎沒有一個「對」的工作伙伴？ 別再嫌你的同事?用，是你?有用對方法帶人！ 方法對了，天兵也能變身實力派戰將！ 全球營業額超過百億的餐飲王國 日本和民集團創辦人渡?美樹獨家傳授－領導經營學 打造戰力100%工作團隊，經濟不景氣，也能衝鋒作戰！ 【本書特色】 就算只是小員工， 搞懂「領導」在想些什麼，才能在職場生活如魚得水！ 老闆、主管們必看！ 學會領導，訓練出驍勇戰將型員工，成就戰力堅強的工作團隊。 人才不是培育出來的，而是靠他自己的力量成長的， 領導者要做的只是提供適當的環境與機會。 從企業該有的定位、身為CEO該有的覺悟， 到如何挑選接班人、如何培育部屬， 渡?美樹毫不保留地公開創業25年來的經驗法則。 這是渡?美樹轉任會長後，以企業創辦人的高度寫下的第一本書， 保證讓CEO與經理人們，看完不得不嘆服。
渡邉美樹(Watanabe Miki) 1959年出生於神奈川縣。小學五年級時，因父親經營的電視廣告公司經營不善，遭到解散，致使家道中落，因此下定決心「將來一定要成為社長」。 明治大學商學系畢業後，為了習得經營公司所需具備的財會知識，進入會計師事務所服務半年。之後改至貨運公司擔任送貨司機，一天工作20小時，用一年的時間存到300萬日圓的創業資金。 1984年，開設渡美商事有限公司，買下當時的居酒屋連鎖店「坪八」旗下某家經營不善的店面，成為加盟店老闆，而且創下營業額不斷攀升的佳績。1986年，成立和民股份有限公司。1987年，更名為和民餐飲服務股份有限公司(2005年4月，再度改回和民股份有限公司)。1996年，公司股票正式上櫃。2000年3月，公司股票在東證一部正式掛牌上市。 2003年，就任「學校法人郁文館夢學園」理事長。2004年，擔任「醫療法人盈進會」理事(2007年時榮任理事長)，努力經營學校與醫院。此外，還將有機農業生產法人和照護事業公司等，納入集團旗下管理。事業版圖除了外食產業，更擴及到照護、農業、宅配、中食、環境、教育等多領域。 2004年10月，就任日本經濟團體連合會理事長，正式涉足財經界的活動。2006年秋天，擔任內閣官房教育再生會議的學者委員，目前更是神奈川縣教育委員會的一員，積極將影響力擴及至教育界。2009年6月，辭去社長一職，就任為會長。
前言 ──為什麼和民要維持一貫的「嚴格」組織？ 第一章 一切都是為了打造出能延續百年的強大企業 二○○九年六月二十日，從社長轉任為會長 正因為現在是全盛期，才要後退一步 只要還有人依靠著我們，就絕不能讓公司倒掉 那些曾經退居幕後的最高領導者，為何又再度回到第一線？ 打造「不依賴會有個別差異的能力」的企業 為什麼現在更應該堅持「從第一線提拔人才」？ 身為「陪跑員」，就必須輔佐繼任者向前奔跑 如何為百年企業奠定基礎？ 二○二五年時，「農業」將成為和民的主力事業 必須開創「能填補八年空白時間」的新事業 如何培養自己「洞察先機」的能力？ 不斷拼命思考自己能做和應該做的事 永不放棄地持續傳達理念 我想提高自己的「存在相對效果」 第二章 打造能永續成長的「戰力一 ○○％企業」 企業總是一邊蠶食人才，一邊努力成長 冷靜且公正地評價員工，塑造出無怨念的企業 任用空降部隊的要訣，在於明確知道自己的目的 如何克服企業併購後的文化隔閡？ 堅持「要走請便，絕不強留」的姿態 最高領導者必須隨時親上火線迎戰 若不放手讓部屬管理，企業永遠難以成長 如何活絡已經僵化的組織 ——我在郁文館夢學園的奮戰 「中堅階層」員工的改造雖很棘手，意義卻很重大 第三章 能引領企業永續發展的「戰力一 ○○％領導者」該有的條件 培育領導者的關鍵在於「逼他入絕境」 反覆進行假設與驗證，以培養出洞察部屬能力的眼光 「不動如山」也是領導者的必備條件之一 今後我打算凡事都說「我不知道喔」 第四章 能培育出「戰力一○○％部屬」的領導力鍛鍊法 領導者有什麼資格培育部屬？ ──「由我來培育部屬」的想法，根本是自戀的表現 提供環境與機會是領導者的職責 缺乏夢想與愛的領導者，無法培育部屬 透過書面形式，與每個部屬維持緊密關係 是否將企業理念全部傳達給部屬了？ 立志成為一個樂見部屬超越自己的領導者 器度夠大的領導者才有培育部屬的能力 能提高自己器度的「思考三原則」 領導者應盡的職責為何？ ──只有怠忽職守的主管才會責備部屬做不好 真正「和民流」的 OJT是什麼？ 態度坦率和從容的人，比較容易成長 掌握力與判斷力是教不來的 嚴正地判斷部屬的實力和成長潛力 貪念和急躁，會蒙蔽洞察部屬能力的眼光 適材適用，讓部屬充分發揮 因「適材適用」而大放光芒的案例 「不敢斥責部屬」、「不想讓部屬討厭」的人沒有資格當主管 ──領導者的讚美方式&斥責方式 不可能有一體適用的讚美詞或斥責詞 掌握「適機」比什麼都重要 幹部要多斥責，新人要多讚美 讚美與斥責的練習，有賴於假設與驗證 讓責罵過的話成為過去式 用錯責罵方式時，要趕快設法補救 斥責和讚美，是主管避免不了的職責 嚴格之餘，不忘公正地評價部屬 ──評價不是為了打 ○╳，而是為了培育人才 年功序列制會阻礙企業的成長 狠下心將一起開創事業的摯友降職 依據經營理念與目標，評價公司的每一分子 評價不是為了對部屬打 ○╳ 貼上「不良」標籤的同時，還要給他改過的機會 現在的年輕人抗壓性真的很低嗎？ 給部屬一個課題，再耐心守護部屬的成長 溫和地陪在已失去自信的部屬身旁 什麼是領導者該培養的力量？ ──累積苦澀的經驗，才能換來成長 優秀的選手真的不能成為優秀的教練嗎？ 我的人生也曾經充滿挫敗 我也失敗過，所以我能體會 用一 ％投入今日的工作，再加二 ％挑戰明日的工作 站在更高一階來檢視自己 成為能開創新事業模式的人才 幫自己培養鮮明的想像力 年輕時就該訓練自己提出假設的能力 什麼是在工作中能得到的幸福？ ──擁有「夢想」的重要性 員工得不到幸福的公司，就收集不到顧客的「感謝」 為何會有員工感受不到工作價值？ 「夢想」會一個接一個的湧現 即使是渺小、務實的夢想也可以 「相對性的評價」無法決定一個人真正的價值 「樂觀篤定」也是一種才能 壓力一定要在當天解除 徹底思考，然後貫徹到底 後記 ──支撐和民的是「人力」 人力並非經營資源 要打造能延續百年的戰力一 ○○％企業，人力比什麼都重要
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