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信任因子：信任如何影響大腦運作、激勵員工、達到組織目標
Trust Factor:The Science of Creating HighPerformance Companies
作者：
保羅．扎克博士(Paul J. Zak, PhD)
譯者：
高子梅
分類：
行銷企管
／
組織與策略管理
叢書系列：Start+
出版社：
如果
出版日期：2018/12/29
ISBN：9789578567061
書籍編號：kk0480244
頁數：308
定價：
399
元
優惠價：
79
折
315
元
書價若有異動，以出版社實際定價為準
絕版書
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信任因子：信任如何影響大腦運作、激勵員工、達到組織目標 內容簡介 信任，是最棒的管理，也是最好的領導！ 神經科學家教你創造高績效團隊的科學 神經經濟研究中心保羅．扎克的科學團隊， 透過長年的研究和調查，以強而有力的實驗數據， 告訴你激勵員工士氣、提升組織績效，唯一真正有效的方法， 就是建立擁有高信任度的職場文化。 實驗證明，信任對提升組織績效確實有用！ 保羅．扎克的科學團隊首度證明，當人們信任某人時，大腦會產生「催產素」。藉由催產素的運作，會啟動人們的互惠行為，對工作抱持熱情，增進團隊合作，有效提升工作效率。而這種機制會創造出一種反復的循環，有助於改變僵硬的職場模式。 【八個科學方法，立刻讓你的團隊脫胎換骨】 ◎為表現喝采：有八成的人會因為自己「得不到賞識」想要辭職。透過表揚可有效激勵員工、留住優秀人才，但關鍵是，你的方法是正確的嗎？ ◎訂出可期待的目標：年度考核已經沒用了，丟了它吧。制訂困難但可完成的目標，才能啟動大腦的報酬系統，讓員工更敬業地努力工作。 ◎對權力讓步：放手讓員工掌控自己的工作，他們的表現會更好，而所謂的「創新」，也就是這麼來的。 ◎權力移轉：員工對自主權都有期待。若能由他們自己選擇加入哪個團隊和參與哪個任務，生產力就能大著提升。 ◎開放資訊：透明化可以創造更高的信任度，從此不再有壓力，不再自覺被矇在鼓裡、心存懷疑、時刻擔心。所以，請分享更多資訊吧。 ◎主動關懷：關心員工，可以促進同理心，有助社會連結，大幅提升工作敬業度。 ◎對全人成長的投資：員工流動率高絕非好事。想留住優秀人才，請對員工的專業和個人成長展開投資。 ◎自然不做作的領導作風：示弱並非弱點，誠實也不會令人尷尬。這樣的領導作風，可以促進團隊合作，帶來更好的工作成效 打造信任文化，是提升團隊績效的唯一方法！ 【國內熱情推薦】 ◎推薦序1──江湖人稱S姐（知名職場部落客） 身為一位獵人頭顧問，在和多數中高階主管談話的過程中，都會聊到關於「管理」的藝術，他們多數的人所認定的方式與風格，都比較偏向「放任式」，但身為員工，若詢問他們對於直屬主管的想法，則多半認為是濫用權威或是控制慾望強，少數則會表達和主管的關係偏向信任與授權。而在大量面談後我也發現，促使員工留在一間企業的關鍵原因，往往是因為職場文化與信任，這包含組織／團隊／環境／個人使命感與幸福感。 勞資雙方本身存在著矛盾，組織階層的上下關係也是。本書用了非常多實驗性的研究及故事敘述來證明人類針對管理上的盲點──頭銜代表什麼？ 在現在的時代，頭銜似乎已經成為一個品牌而不是地位的象徵。其實很多人不適合當管理者，而適合負責執行、謀略、創意發想等，適才適所才能真正發揮管理科學的藝術，協助他人管理，管理個人，管理團隊，創造真正自然不做作的領導風格，才能發揮屬於自己在職場上的核心價值。 ◎推薦序2、信任密碼──陳朝益（【信任，改變，領導力】教練•《我們憑什麼信任？》作者） 有次在美國的大街上，我看到一部軍用大卡車，上面掛了一個布條「Trust is earned, not given（信任來自贏得，而不是給予）」，這句話給我極大的震撼，這促使我寫了《我們憑什麼信任？》這本書，我專注在「我們如何才能贏得他人的信任？」由「淺層信任深層信任到團隊信任」到「如何重建信任？」這是由教練的角度來探討信任，由自我的修煉贏得尊重來建立信任。 在我看完這本書後，我看到了另一個新的面向，這是一位腦神經科學家的研究，如何透過「外在的活動刺激，在現場採集血液所做的實驗分析」，這是一個組織社會人的行為研究，來探討如何建立信任？ 作者提煉了八大行為模式，這是我們每一個領導者可以學習的行為模式，它們也強力呼應了「教練式領導」的重要精神： 一、強勢顯性的組織文化氛圍：如此更容易吸引對的人才上車。 二、「真誠的，全人的」關懷員工。 三、彈性的組織設計，讓員工決定參與的任務和團隊，這和新創團隊建造的精神吻合，工作重塑（Job crafting）的精神也得以落實。 四、團隊成員願意分享資訊和情感，建立更穩固的夥伴關係。 五、設有清晰的團隊目標和指標，大家願意及時的為傑出表現而喝彩，相互激勵。 六、主管由領導者轉變成為支撐者和挑戰者，協助組織和個人達成目標。 信任起始於自我素養的提升，願意做個值得被信任的人，這是「心態」，在進入組織後，組織的環境氛圍（生態）會影響一個人的「心思意念」，以及展示出來的「行為」，在這個過程中，領導力扮演著關鍵角色。 推薦序3──萬惡的人力資源主管（作家） 很多人都說「管理是一門藝術」。之所以會有這句話而且廣為流傳，是因為管理面對的是人，有太多不確定性和變數，分寸的拿捏、時機的掌握，很難建立一個標準作業流程，更難以用實驗室裡的方法加以衡量。 但有人可以。 這是一本有趣的管理書，作者保羅•扎克博士是一位神經科學家，他透過科學檢驗（抽血檢驗血液中某些成分的濃度，真的很科學）的方式，探究職場上的工作者在什麼樣的情況下會感到放心、提高對工作的滿意度，進而增加生產力。 最終歸納出一些原則，可以替組織中帶來正向循環：為員工的好表現喝采、放手讓員工掌握自己的工作、試著讓資訊更公開透明、主動關懷員工……這些原則讓人意外嗎？ 其實一點也不。但這是個經過科學分析的結果，也就是說，透過這些原則，每個管理者都可以打造一個高績效的企業文化。 我想，這是這本書最值得推薦的地方。
作者簡介 保羅．扎克博士（Paul J. Zak, PhD） 創辦神經經濟學研究中心的主任，也是克萊蒙研究大學（Claremont Graduate University）經濟學、心理學、和管理學教授。在他的帶領下，由科學家們組成的團隊首度找到催產素和信任之間的關連。他在TED talk裡的主題演講已被點播上百萬次。 曾出現在CNN、福斯財經網（Fox Business）、《費爾博士秀》（Dr. Phil）、《早安美國》（Good Morning America）、《ABC今夜世界新聞》（ABC World News Tonighy）等電視頻道和節目上，也是《道德分子》（The Moral Molecule）的作者。 目前居住在美國加州的羅馬林達市（Loma Linda）。 譯者簡介 高子梅 東吳大學英文系畢，曾任智威湯遜廣告公司業務總監，現為專職譯者，近期譯作有《貓戰士》、《壞狗狗•樂事多》、《領導的本質》等。
目錄 緒論 第一章 文化科學 第二章 為表現喝采 出其不意、具體明確、迎合個人／及時且符合比例原則／公開喝采／挖掘出最佳的實作經驗／公開喝采，私下批評／愛勝過金錢／肯定同儕／親朋好友的參與 第三章 可期待的目標 具體且可以檢驗／用科學解開可期待目標的祕密／團隊人數要少／為團隊建立可期待的目標／行動上的挑戰／從旁指導／校準可期待的目標／過勞會削弱工作表現／畢馬龍效應／在可期待目標下出現的轉機／薪水與可期待的目標／中止職務／把可期待的目標遊戲化 第四章 對權力讓步 包容和多樣化／稱許失敗／選擇的自由／團隊裡的權力讓步／新點子的生成與測試／年輕人的創新／包容和授權／對權力讓步和顧客服務／群眾外包式創新／快速應變／各領域都通用 第五章 權力移轉 權力移轉所遇到的阻礙／權力移轉對大腦的影響／打造工作／把員工當大人看／規定和自由裁決權／承諾一併移轉／團隊裡的權力移轉／你就是你的品牌／在人才大戰中勝出／移除打卡鐘 第六章 開放資訊 包容性的傾聽／公開薪資／開放門戶／倒轉組織金字塔／降低不確定性／默許資訊開放／打造出老闆們／資訊開放的步驟 第七章 主動關懷 無可避免的傷亡／交流情緒與感受／紫羅蘭過勞代碼／主動關懷文化的特性／樂於助人的文化／煥然新生／主唱症候群／服務他人／處處有關懷／關懷之心，人皆有之 第八章 對全人成長的投資 向前看／全人檢討／三個必要的提問／工作──生活上的整合／生活目標／雙重發展／揮別考評／將訓練融入遊戲中／午休時間／休息是為了走更長遠的路／對員工的投資組合 第九章 自然不做作的領導作風 示弱／自然生物學／不完美和出醜／領導者決定了組織文化／表裡如一／傾聽每個人的聲音／叫名字就好／上第一線工作／誠信的重要／溫暖的領導風格／薪水原則／共同領導／核對清單 第十章 喜樂 = 信任 x 使命 Arbejdsglaede／非關快樂／找到使命／有目的的使命文化／建立使命的敘事手法／運用真實的故事／傳播使命／做故事／具包容性的使命／幫助他人／測試使命的成效／證據確鑿／薩波斯公司的喜樂 第十一章 工作表現 營利組織／非營利組織／政府機構／針對營利企業所做的神經生理學實驗／創新能力／關於健康／文化報酬率／文化改革的前後／好處翻升三倍 致謝 注釋
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