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!用人不能試手氣
作者：
王啟榆
分類：
行銷企管
／
企管•資訊科技
叢書系列：商學院
出版社：
捷徑文化
出版日期：2010/9/7
ISBN：9789866248184
書籍編號：kk0305400
頁數：320
定價：
280
元
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元
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內容簡介
作者介紹
書籍目錄
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用人不能試手氣 企業成軍之前，識人是門大學問。 獨具慧眼的伯樂，不但能相中驍勇善戰的武將，也能找出能 購賦予栽培的人才潛力股。 怎麼找人？如何識才？ 三顧茅廬就能保證真心不換決情嗎？ 這種種疑問真的有方法能找出答案！ 本書特色： ★企業大老的用人法則，明明白白告訴你，但你得偷偷學， 免得好人提早被別人搶走！ 全球最大晶圓代工－台積電董事長－張忠謀：「台積人是台 積最重要的資產」。這句話一語道出「用對人」絕對是企業 的一大資產。 微軟總裁－比爾蓋茲，為了找到最優秀的人才，他鼓勵聰明 人推薦聰明人，選人更不拘於形式。 香港首富－李嘉誠，在談到用人識人的時候，他特別重視員 工的操守，誠實、忠誠與忠厚是他特別重視的品德操守，除 了品格、專業能力外，他認為優秀的員工特質還包括需耐得 住性子、不浮誇。 綜觀上述各領域的企業家，不難發現任何偉大企業在創造之 前， 找對人、將人放在正確的位置，絕對是踏入成功的第一關。 ★古有云﹕【世有伯樂，然後有千里馬，千里馬常有，伯樂卻 不常有】，想訓練出獨具慧眼的伯樂嗎？ 就讓『用人不能試手氣』告訴你方法！ 例如： 一、「選擇有效的招募方式」…………3招密技一定要了解！ 二、「簡易的識人技巧」………………3步驟輔助判斷更有力！ 三、「給人才努力的方向」……………4項要領讓人才永續發 展！ 四、「讓衝突開花結果」………………6情境教你與爭執和平共 處！ ★從真實企業中舉例，聽取成功與失敗的用人案例，不重蹈 前人錯誤，不浪費過多人力資源。 →發現精英人才最好的辦法是鼓勵他們來找你 ★領先全球的網際網路解決方案供應商－思科 思科裡許多人才都是主動“送上門來”的。 他們將職缺訊息發佈在自家公司網站上，讓求職者可以透過 關鍵字，搜尋他想得到的職位。最重要且特別的是，當求職 者發送了一份履歷之後，思科會從公司內部找尋一名志願 者，與求職者結為“朋友”。對方將把公司內部的情況、訊 息，傳遞給求職者，並為他介紹合適的部門與主試者，協助 完成應徵程序。 →走入大學校園 ★百年企業－3M 為了要招募新血，3M公司一年得要前往70所大學校園，有 些大專院校認為3M公司對於他們學生的未來相當重要，因 此，在課程的設置與發展方面或多或少都會納入考慮。由此 可見進入校園求才不但是種路徑更能有與院校資源整合的機 會。 →錄用前的培訓一樣重要 ★強調以服務著稱－東方文華酒店 其重要的經驗之一是十分重視對新進員工的培訓。依據規 定，新員工到職後要先進行6個月的嚴格培訓，經考核合格後 才能正式就位工作。6個月時間，能做多少事情啊？很多人都 覺得太不值得了，可是東方酒店卻認為“值得”。 →大膽用強人 ★美國鋼鐵大王－卡內基 卡內基去世後，人們在他的墓碑上刻著這樣一段話：「這裡 安葬著一個人，他最擅長的能力是，把那些強過自己的人， 組織到為他服務的管理機構之中。」卡內基的成功在於善用 比自己強的人。在這個知識經濟時代，管理者更需要敢用、 善用比自己強的人的膽量和能力。 ★用案例凸顯用人問題，也用心得分享、分析種種你可應對 的狀況： →EX：能力PK忠誠－這般問題怎麼找答案？ 每個企業都有死忠擁護者，但太多的經驗已證明，這樣的人 可以幫助你守住錢袋，卻沒辦法幫你將錢袋迅速裝滿。從企 業經營的角度來看，只有忠誠是不夠的，唯有能勝任工作的 人，才能為企業帶來利潤，才能使企業得以發展。關鍵的問 題是如何把各種類型的人都很恰當地組合在一起，並使之發 揮最大的效力，這也是管理者的重要工作之一。 第一篇 一 眼選對應試者 一、選擇有效的招募方式 快速招募法 面試的三種類型 網路是最佳納才方式 二、選人標準 選擇和企業相同血型的人 因事擇人 品德優先 三、選才基本原則 認識員工的三階段 避免讓三大錯誤決定人才命運 相馬不如賽馬 近水樓臺先得月 四、簡易識人技巧 伯樂的三大素質 謹防識人雷區 從衣著細節品人 五、選人策略 用“薪”去挖 不拘一格降人才 儲備人才 第二篇 快速選用好人才 一、讓人才迅速融入企業 培訓是最好的投資 職前訓練不是形式 為員工終身培訓 二、給人才努力的方向 重視目標的作用 用目標激發創造性 目標要一致 不斷強化目標 三、用人用在刀口上 能力PK忠誠 大膽用強人 讓人才的長處發光 培養下屬團隊合作的觀念 不能重用的幾類人 四、聰明授權 堅決放手 合理授權的方式和步驟 授權的原則 “參與式”管理 引導下屬獨立思考 成為教練型管理者 五、權威是一種力量 管理之最高境界－無為而治 集思廣益得人心 工作有輕重緩急 有效控制全場 繞過決策的陷阱 六、制度是順利執行的保障 制度不該變花瓶 嚴格的制度與管理存有弊端 薪資設計的“四項基本原則” 合理的晉升制度 七、真誠溝通，消除障礙 在傾聽中獲得信任 不吝於讚美 消除各種溝通障礙 重視非正式溝通 巧妙說服下屬 牢記三個“默”字 八、讓衝突開花結果 不要怕爭吵 做一個公正的裁判 抓住苗頭消除矛盾 巧妙製造建設性衝突 讓組織內的“山頭”和諧共存 消除下屬的抱怨 九、考核要考出結果 績效的真正含義 360度全面考核 表揚與批評的天平 不以一事成敗論英雄 第三篇 巧留精英 一、給員工成長空間 發掘員工潛能 積極提升有能力者 給人才一個重擔 鼓勵不同的意見 二、溫馨的企業文化 企業就是第二個家 無所不在的企業文化 創造關愛員工的氛圍 建立留人文化的技巧 三、增強凝聚力 尊重並信任人才 拒絕平均主義 激發人才的價值心 四、流失是最大的損失 人才流失的負面影響 有效防止跳槽 至少讓人才為薪資打拼 留人先留心
王啟榆 1958年生。喜歡工作帶來的成就感，享受工作中給予的種種 挑戰。在個人職場生涯的中後段有幸成為團隊的領導，企業 裡的菁英。回顧主管生涯十多年的歲月裡，越來越相信主管 是一項專業技能，練好練壞都是自己的本領。縱觀自己所帶 的兵，有的自動自發將吃苦當吃補，有的則是不願冒險，永 遠需要主管的鞭策。目前，仍任職於某大企業的筆者，說他 是職場老鳥也好；閱人無數的沙場老將也行，將他在職場中 眼睛所觀察到的、耳朵所聆聽到的、內心所體會到的種種職 場現況彙整成書，並引起廣大職場就業者與企業主的共鳴。 著作有： 《自律讓你更優秀》 《菜鳥的反擊：80題新鮮人戰勝職場的終極Q&A》 《只要當主管，一定會碰到的麻煩：50個主管必懂的私房 Q&A》 《用軟實力贏向平的世界：攻無不克的職場競技十力道》 《看不見的管理：凝聚力》 最新發表： 《用人不能試手氣》
第一篇 一眼選對應試者 一、選擇有效的招募方式 快速招募法 面試的三種類型 網路是最佳納才方式 二、選人標準 選擇和企業相同血型的人 因事擇人 品德優先 三、選才基本原則 認識員工的三階段 避免讓三大錯誤決定人才命運 相馬不如賽馬 近水樓臺先得月 四、簡易識人技巧 伯樂的三大素質 謹防識人雷區 從衣著細節品人 五、選人策略 用“薪”去挖 不拘一格降人才 儲備人才 第二篇 快速選用好人才 一、讓人才迅速融入企業 培訓是最好的投資 職前訓練不是形式 為員工終身培訓 二、給人才努力的方向 重視目標的作用 用目標激發創造性 目標要一致 不斷強化目標 三、用人用在刀口上 能力PK忠誠 大膽用強人 讓人才的長處發光 培養下屬團隊合作的觀念 不能重用的幾類人 四、聰明授權 堅決放手 合理授權的方式和步驟 授權的原則 “參與式”管理 引導下屬獨立思考 成為教練型管理者 五、權威是一種力量 管理之最高境界－無為而治 集思廣益得人心 工作有輕重緩急 有效控制全場 繞過決策的陷阱 六、制度是順利執行的保障 制度不該變花瓶 嚴格的制度與管理存有弊端 薪資設計的“四項基本原則” 合理的晉升制度 七、真誠溝通，消除障礙 在傾聽中獲得信任 不吝於讚美 消除各種溝通障礙 重視非正式溝通 巧妙說服下屬 牢記三個“默”字 八、讓衝突開花結果 不要怕爭吵 做一個公正的裁判 抓住苗頭消除矛盾 巧妙製造建設性衝突 讓組織內的“山頭”和諧共存 消除下屬的抱怨 九、考核要考出結果 績效的真正含義 360度全面考核 表揚與批評的天平 不以一事成敗論英雄 第三篇 巧留精英 一、給員工成長空間 發掘員工潛能 積極提升有能力者 給人才一個重擔 鼓勵不同的意見 二、溫馨的企業文化 企業就是第二個家 無所不在的企業文化 創造關愛員工的氛圍 建立留人文化的技巧 三、增強凝聚力 尊重並信任人才 拒絕平均主義 激發人才的價值心 四、流失是最大的損失 人才流失的負面影響 有效防止跳槽 至少讓人才為薪資打拼 留人先留心
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